sábado, 16 de octubre de 2010

La metáfora en palabras de Dolors Reig

http://www.youtube.com/watch?v=3Uqed62mzH0&feature=related

sábado, 4 de septiembre de 2010

El conocimiento no es poder, el acceso al conocimiento es poder.


Dolors Reig-en "El caparazón" blog ezagunetik hartua. ZABAL DITZAGUN GURE LEIHOAK!

jueves, 10 de junio de 2010

PROYECTO UGI



miércoles, 26 de mayo de 2010

CLAUSURA DE LA JORNADA TECNICA

Esta es la presentación que se ha utilizado para clausurar la Jornada Técnica de Nieves Cano. Zorionak Jimi, zure lan onagatik!!

viernes, 21 de mayo de 2010

PRESENTACION JORNADA TECNICA


Esta es la presentación que voy a utilizar en la Jornada Técnica del próximo jueves.

lunes, 17 de mayo de 2010

¿TENEMOS MÚSCULO? EL EMPRENDIZAJE EN LA EDUCACIÓN


Los expertos achacan a un problema cultural la falta de espíritu emprendedor y aconsejan ofrecer formación específica para trabajar por cuenta propia.

La crisis económica ha mermado los ánimos para poner en marcha un negocio. Los datos así lo demuestran: el índice de actividad emprendedora cayó un 27,1% en España entre julio de 2008 y el mismo mes del año siguiente, y el 56% de los empresarios que cesaron su actividad atribuyen su decisión a la coyuntura, según revelaba el Informe GEM 2009 del IE Business School. Además, al 86,5% de los trabajadores por cuenta propia le ha afectado directamente la situación económica durante el primer trimestre de este año, de acuerdo con el Observatorio del Trabajo Autónomo de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

Pero no toda la culpa recae en los vaivenes financieros. Existe un factor propio de España, posiblemente más difícil de resolver, que hace que trabajar por cuenta propia no se contemple como una opción atractiva de futuro: el elemento cultural. "La tradición española está más orientada al que me resuelvan el problema, que a voy a resolver el problema. Quizá por este motivo, los jóvenes no sientan ganas de cargar con la responsabilidad que supone crear empleo mediante la iniciativa empresarial", considera Inmaculada Álvarez, presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias de Madrid (Aseme).

Ángel Colomina, director general de Incyde, también cree que se trata de una cuestión cultural. "El espíritu emprendedor disminuye a medida que aumenta el nivel de formación, porque no se desarrollan las competencias para el trabajo propio. Por eso los estudiantes valoran más el empleo por cuenta ajena".

El fracaso.

Dentro de esta singularidad nacional, el miedo al fracaso tiene un papel destacado a la hora de desmotivar. "Está constatado que en España el error se percibe de forma negativa. El emprendedor no sólo se enfrenta a las dificultades propias del proyecto, sino que, además, ha de soportar el escarnio del fallo si sale mal", apunta Juan Vicente Sánchez-Andrés, director del programa de emprendeduría de la EOI.

Este miedo no se percibe como algo negativo en Estados Unidos, por ejemplo, donde "se valora más a aquel que se ha equivocado una vez", dice Patricio Rodríguez-Carmona, presidente de Ceaje. Y propone que se lleven a cabo "campañas orientadas a la percepción del fracaso, para evitar que los emprendedores con un elevado potencial desestimen nuevas actuaciones después de un intento fallido".

Cambios en la educación.

Los expertos identifican que el origen de esta situación se encuentra en el mismo sistema educativo. "Es imprescindible formar a los estudiantes para que tengan inquietud por descubrir oportunidades y que sean capaces de superar los obstáculos", expone Javier Ortega, director de Fundación Empresa de la Universidad de Navarra. Algo que, por ahora, o no se hace o no se realiza con la suficiente intensidad.

"Partimos de la falta de un proyecto educativo que contenga asignaturas relacionadas con la cultura empresarial. Es necesaria la puesta en marcha de materias que enseñen a emprender en todos los niveles educativos, para que el alumno perciba la opción de ser empresario como una alternativa real y viable", explica Rodríguez-Carmona.

Para ello, Colomina pide que se fomenten competencias relacionadas con el autoempleo, como son la capacidad de asunción de riesgos, de liderazgo, de comunicación, de gestión de equipos y de tiempo, así como la motivación. "Es necesario unir el espíritu emprendedor, los mecanismos para poner en marcha un negocio y la cultura empresarial", añade.

Por su parte, Sánchez-Andrés señala que "es obligada una promoción de la cultura del esfuerzo y de la excelencia. El sistema educativo no fomenta el espíritu emprendedor".

En este sentido, varias universidades ya se han puesto manos a la obra para fomentar la creación de empresas. Ortega explica que "lo ideal es tratar de enseñar a los estudiantes a solucionar los problemas que se encontrarán mediante el testimonio de empresarios, cursos de creación de compañías o juegos de simulación".

La Universidad Francisco de Vitoria, por su parte, puso en marcha Desafío Emprende UFV: un encuentro entre alumnos y empresarios con el fin de despertar el ánimo emprendedor mediante la formación teórica y práctica.
"Se puede ejercitar la aptitud emprendedora como se hace con un músculo. En todos está la posibilidad de ser empresarios", concluye la presidenta de Aseme. Y más, cuando se trata de una fórmula que genera empleo en un mercado laboral con más de cuatro millones de desempleados.

http://www.expansionyempleo.com/2010/05/17/mercado_laboral/1274086407.html

lunes, 10 de mayo de 2010

JORNADA TECNICA EN DIOCESANAS NIEVES CANO



El día 27 de mayo a las 11:30 está previsto realizar la Jornada Técnica número 55 de Diocesanas. El título de la misma es “Innovación interdisciplinar. Hibridación” y pretende ser foro de encuentro entre las empresas del entorno y el Centro educativo en torno a la interdisciplinaridad como una forma de crear nuevos productos y servicios. También se pretende difundir las potencialidades que este campo de la innovación puede aportar en nuestro entorno y a nuestra propia organización. Aprovechamos estas líneas para invitaros a todos a asistir.

miércoles, 5 de mayo de 2010

MOTIVACIÓN Y CREATIVIDAD




Una conferencia muy interesante. No os la podéis perder!!
(Hay que activar el subtítulo)

lunes, 3 de mayo de 2010

¡SUBAMOS NOSOTROS TAMBIÉN NUESTRO IVA PARTICULAR!

Innovar partiendo del “valor añadido real” que somos capaces de ofrecer a nuestros alumnos/as. Breve resumen de una ponencia de F. Javier Murillo (Facultad de formación de profesorado y educación. Madrid)

Delimitando responsabilidades.

Se han cumplido 46 años desde que se publicó “El Informe Coleman”, donde se minimizaba la responsabilidad que se debe atribuir a la escuela en las calificaciones finales obtenidas por sus alumnos.
Medio siglo después, han cambiado muchas cosas en el ámbito de la educación, y se ha intentado determinar con más precisión la incidencia real que tiene la escuela en el comportamiento académico de sus alumnos/as en la actualidad. La sociedad, la familia, el sistema educativo…etc. también influyen en el estudiante y tienen sus respectivas “cuotas de responsabilidad” que deben ser cuantificadas para conocer mejor en qué contexto ejercemos nuestra actividad docente.
De los numerosos estudios y trabajos que se han publicado sobre el tema, se estima que el Valor Añadido que como máximo puede ofrecer la escuela como agente implicado en la labor educativo-académica de sus alumnos (analizado desde otro punto de vista; responsabilidad máxima que se puede atribuir a la escuela como facilitador de los resultados académicos de sus alumnos/as) oscila entre un 20% y un 25%. En el estado español, este porcentaje se reduce considerablemente hasta un, permítaseme la apreciación, insignificante 15% (o, incluso, menos; mayor en matemáticas, menor en lengua).
Por lo tanto, ¿quién es, qué agentes son, responsables del restante 75% (85% en nuestro caso)? Destaca como factor principal el nivel cultural de los padres y, concretamente, se destaca el papel primordial que desempeña el nivel cultural de la madre como elemento destacado que condiciona los resultados académicos de los alumnos/as. Existen otros factores tales como el nivel socio-económico de la familia, el esfuerzo y la motivación del propio alumno, el sistema educativo…etc.
Tomando como referencia estos resultados, se entiende que es exagerada la presión que se ejerce sobre el centro escolar como responsable principal de los resultados académicos de sus alumnos/as matriculados. Tal presión se canaliza a través de pruebas externas como por ejemplo, PISA.
Se han elaborado estudios complementarios que se centran en el análisis de la coherencia entre los resultados. Por ejemplo, un centro en el cual sus alumnos/as obtienen buenos resultados en matemáticas, los obtienen también, por ejemplo, en lengua? ¿Existe, de la misma manera, alguna correlación entre los resultados académicos y los valores que tienen los centros educativos como referencia principal de su actividad educativa?
En general, expertos del ámbito de la pedagogía sostienen que los centros en los cuales los resultados son buenos en materias científicas, como por ejemplo matemáticas, son también buenos en resultados en materias socio-lingüísticas, como por ejemplo, lengua. Esa correlación entre resultados positivos, existe.
Por otro lado, nos debería preocupar también lo que los expertos denominan “calidad general”. Es decir, un centro donde los alumnos obtienen buenos resultados académicos, ¿obtienen, a su vez, resultados positivos en valores difíciles de ser medidos como por ejemplo el racismo o la intolerancia? La respuesta es difícil, pero en este segundo caso establecer correlaciones positivas no es tan fácil, los alumnos pueden haber superado un número determinado de materias, pero pueden no estar formados en valores universales como los dos que se han expuesto. En este caso, no sería adecuado calificar la actividad docente de ese supuesto centro donde los alumnos obtienen buenos resultados académicos pero no están formados en valores universales como de calidad.
Además de la coherencia entre resultados, también se ha analizado en otros trabajos adicionales la duración de los mismos; un centro es de calidad si las enseñanzas que obtiene un alumno en el mismo se mantienen en el tiempo. Los análisis demuestran que, en la mayoría de los casos, los conocimientos adquiridos sí se mantienen en el tiempo. Sin embargo, debemos ser muy cuidadosos en los análisis que realizamos porque, en algunos casos podríamos afirmar que, por ejemplo, un centro que oferta la ESO es un centro de calidad, cuando, realmente, lo único que posee es una capacidad para atraer a alumnos/as que provienen de otros centros que sí son de calidad.

Delimitación del concepto del valor añadido escolar.

Como recientemente se ha expuesto, los estudios demuestran que son muchos los factores y agentes que participan en el proceso formativo de los alumnos y, aunque evidentemente la escuela es uno de ellos, no es precisamente el más importante o relevante (recuérdese el 15% estimado para el estado español).
Mediante las presentes líneas se pretende subrayar la importancia de basar la actividad educativa en torno al valor añadido real que se puede proporcionar y por lo tanto ofertar a potenciales alumnos/as. Se debe entender como valor añadido escolar la aportación que son capaces de otorgar los centros educativos en el progreso del proceso educacional a sus alumnos/as. Para calcularlo, el sentido común nos indica que deberíamos medir la actividad del alumno y, de tal suma, restar lo que los “agentes externos” han proporcionado.
Un factor externo básico que nos va a condicionar en nuestra actividad docente es el rendimiento que el alumno/a poseía antes de matricularse en nuestro centro. Es un elemento que deberíamos “restar” para poder estimar el valor añadido que realmente ofrecemos y concluir si, realmente, somos o no un centro de calidad.
También deberemos restar la influencia ejercida por la familia (nivel educacional de la madre, etapas educativas alcanzadas y superadas por los progenitores, hábitos culturales de los mismos, posesiones materiales…etc.). Nos vamos a encontrar ante muchísimas dificultades para cuantificar tales variables; por ello, nos deberemos centrar en indicadores indirectos como pueden ser el fijarnos en si reciben alguna beca por estudios, ayudas para la alimentación…etc.
Otras variables que deberán ser restadas son la influencia que puede ejercer el pertenecer aun determinado género, grupo étnico, grupo religioso, grupo lingüístico minoritario, extranjero o ambas cosas…etc. También intentaremos restar el contexto económico-social en el cual se ubica el centro.
Para realizar la estimación debemos recurrir a las herramientas que nos proporciona la estadística y que se utilizan en las ciencias sociales.

¿Por qué nos interesa el valor añadido escolar? La utilidad de la identificación del valor añadido escolar.

El valor añadido escolar nos ofrece datos sobre la calidad que nuestro centro escolar proporciona a sus alumnos. Son datos netos, ya que se ha excluido la influencia que ejercen los agentes externos anteriormente mencionados.
La teoría del valor añadido es útil para gestionar los resultados y la oferta educativa, tomar decisiones administrativas y desarrollar la escuela.
En lo que a la primera se refiere, el centro puede ser más claro y explícito con las familias a la hora de explicarles su proyecto educativo, sus objetivos, sus resultados y, si se diera el caso, sus logros. Los receptores podrán identificar de una manera más rápida y fácil la actividad escolar.
En lo referente a la segunda, la administración del centro podrá dar pasos más firmes para mejorar su eficiencia. Podrá identificar en qué etapas educativas se dan peores resultados, qué etapas necesitan más personal docente, qué etapas tienen más necesidad de formación, recursos materiales…etc.
Por último, la identificación del valor añadido real que la escuela proporciona a sus alumnos/as nos da información sobre la calidad “real” de la actividad docente que se oferta en la escuela. Así, podremos ayudar mejor a nuestros alumnos/as, desarrollar mejor la perspectiva autorrealizadora de los docentes y PAS, identificaremos mejor nuestros éxitos y podremos celebrar nuestros logros; en definitiva, podremos mejorar las expectativas de la escuela.

miércoles, 21 de abril de 2010

¡CAMBIEMOS EL TEJADO DE DIOCESANAS!

La evaluación de competencias a través de situaciones complejas. Xavir Roegiers, profesor de la Universidad de Louvain-La-Neuve. Resumen de la ponencia.

¿POR QUÉ DEBEMOS CAMBIAR EL ACTUAL SISTEMA DE EVALUACIÓN?

1.- Se evalúan sólo conocimientos. El “saber hacer” no se tiene en cuenta.

2.- Los conocimientos se circunscriben única y exclusivamente al mundo académico. En
algunos casos es complicado extrapolar al contexto social o laboral determinados
conocimientos que se adquieren en el aula.

3.- Los exámenes ordinarios no evalúan las competencias de los alumnos/as. Son simplementela diferencia entre las expectativas del profesor y los resultados del alumno/a.

4.- Esta metodología de evaluación genera casos de excesivo éxito y fracaso, a saber; existen perfiles de alumnos/as que no tienen determinadas competencias procedimentales adquiridas pero poseen una capacidad considerable para memorizar y adquirir el “conocimiento académico o conceptual” sin problemas aparentes; éstos alumnos/as aprueban los módulos y asignaturas y promocionan de nivel sin problemas. Por otro lado, alumnos con competencias adquiridas pero que, por las razones que sean, no han adquirido o memorizado los conocimientos que el docente estima oportunos y relevantes en un momento determinado, no promocionan a niveles superiores de estudios.

LA "EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS" COMO SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA EXPUESTA.

La evaluación por competencias, obviamente, tiene en cuenta los conocimientos académicos conceptuales básicos. Sin embargo, se evalúan de forma indirecta. Serán necesarios para solucionar una situación compleja que se le expone al alumno; por lo tanto, cambia el enfoque pero no su relevancia: se convierten en un recurso necesario, pero dejan de existir como fin único de la evaluación.

Configuración de las competencias.

Comparemos por un momento los contenidos que conforman un módulo determinado con un
tejado. Cada módulo lo podemos dividir en diferentes tejas, siendo cada teja un contenido que se imparte en el módulo. La comparación es posible, ya que lo único que hacemos actualmente en los módulos es acumular contenidos.


El modelo de evaluación imperante en nuestros centros consiste en seleccionar determinadas tejas que conforman todo el tejado; al alumno se le evalúa el grado de conocimiento que tiene sobre esas tejas, de manera exclusiva. Nos podemos encontrar ante una situación como la que describe la siguiente figura, donde el alumno obtiene una calificación altísima en la evaluación, ya que, la muestra que seleccionamos para configurar el examen (bajo el criterio del docente), coincide con los conocimientos PARCIALES que posee el alumno (¡casualidad!) sobre la totalidad de los contenidos que conforman un determinado módulo (situación de excesivo éxito).


La evaluación por competencias que se propone pretende configurar tejas más grandes, que abarquen una parte considerable de los contenidos que conforman un módulo. La evaluación se ejecutará a través situaciones complejas, donde éstas últimas son el instrumento para analizar el grado de asimilación que tiene el alumno/a en relación a una de terminada competencia.


Para implantar esta metodología, lo primero que debemos hacer, según Xavier Roegiers, es determinar las competencias. Las competencias que relacionemos a cada módulo han de ser, a ser posible, necesarias y suficientes para que el alumno/a adquiera todos y cada uno de los contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales relacionados con un determinado módulo.

La determinación de competencias ha de realizarse teniendo en cuenta tres consideraciones:

a) Hemos de configurar un número reducido de competencias.
b) Las competencias han de ser mutuamente excluyentes.
c) Las competencias deben poseer un nivel de concreción alto.

Una vez que hayamos determinado las competencias, desarrollaremos situaciones complejas para evaluar dichas competencias.

Pero, realmente, ¿cómo evaluamos por competencias? RECURSOS para evaluar las situaciones complejas.

La evaluación se realiza planteándole al alumno tres cuestiones: Lo podemos configurar de tres maneras distintas:

a) Proporcionarle al alumno/a tres situaciones complejas, susceptibles de evaluar una
competencia concreta,
b) Proporcionarle al alumno una única situación compleja, pero con tres preguntas
distintas relacionadas con la misma o
c) Plantearle al alumno/a tres preguntas independientes, susceptibles de evaluar una
competencia concreta.

En general, los criterios que se utilizan para la medición de la(s) cuestión(es) son:
1. La idoneidad de los resultados que ha proporcionado el alumno,
2. Uso adecuado de los recursos asociados al módulo y
3. Coherencia en los resultados.

A los índices observables de cada criterio (recurso necesario para su valoración) se les denomina indicadores. Nos aconsejan utilizar un número reducido de indicadores (en el ejemplo que se adjunta más abajo se utilizan como máximo dos indicadores), donde distinguiremos la gestión cualitativa (visión plural del resultado del alumno, no cualificable) y la gestión cuantitativa de los mismos (cualificable, en el sentido de que asignaremos una nota a la respuesta).

Afirmaremos que un alumno/a domina bien un criterio cuando supere al menos dos cuestiones planteadas en la prueba. Para que podamos sostener que un alumno/a posee las cualidades y conocimientos necesarios en relación a una determinada competencia, ha tenido que haber solventado con éxito en más de una ocasión los criterios que se han utilizado para su evaluación.

Matriz evaluadora propuesta:


Al alumno le debemos poner una determinada nota en su boletín de cualificaciones. Existen distintas alternativas para obtener la nota final, pero en la ponencia se propone las siguiente: Si el alumno NO supera una determinada competencia, se le aplica la suma aritmética de los puntos obtenidos, utilizando como herramienta recopiladora los indicadores arriba mencionados. Si el alumno/a, en cambio, supera una determinada competencia, obtendrá la suma aritmética de todas los puntos obtenidos y además, se le proporcionará un “bonus” (cuya ponderación será de 1 punto sobre 10).

martes, 20 de abril de 2010

EL EXITO FUE LA CONFIANZA

El pasado 13 de abril se presentó el último libro de Koldo Saratxaga y Jabi Salcedo, si te interesa lo puedes descargar gratuítamente (cada uno, paga por él lo que estime oportuno) aquí.
Es un libro de fácil lectura tanto por su extensión como por su dinamismo. Está escrito con un estilo cercano y muy fácilmente comprensible en el que aparecen numerosos ejemplos que se pueden trasladar a cualquier organización.
Escribo a continuación una serie de Ideas Fuerza, que caracterizan las Organizaciones que pretenden fomentar los autores del libro:
.- Conseguir la satisfacción del cliente debe ser la prioridad de todas las personas de la organización, asegurando siempre que ese objetivo conlleva también rentabilidad para el proyecto.
.- Todas las personas deben pasar a formar parte de equipos autogestionados.
.- Toda la organización debe ser capaz de hablar y entender el mismo lenguaje, en especial en lo que se refiere a los conceptos económicos que posibilitan un proyecto eficiente.
.- Las personas de la organización deben ser capaces de verla en su conjunto, no solo la parcela en la que cada cual trabaja directamente.
.- Si se les da la oportunidad, la gran mayoría de las personas son responsables, creativas, capaces de liderar equipos y de autoorganizarse.
.- Si se ofrece confianza, la inmensa mayoría de las personas corresponderán de la misma manera.
.- Nada cambiará si todas las personas continúan haciendo lo mismo y en el mismo lugar.
.- Que algo se haya hecho siempre así no es un argumento válido para no cambiarlo.
.- La flexibilidad, la polivalencia, la adaptabilidad son valores que se deben potenciar y apreciar en el conjunto del proyecto.
Recomiendo la lectura del mismo a todas las personas interesadas en ver nuevos enfoques en la gestión de las organizaciones.

viernes, 16 de abril de 2010

ESTEREOTIPOS e INNOVACION


Leo en el blog de Santi García, un interesante post en el que se cita un estudio que concluye que:

" en numerosas ocasiones el potencial de innovación de las personas que ocupan puestos en la base de la organización se ve limitado por el miedo a causar una "impresión social desfavorable" entre sus compañeros (incluídos sus jefes). No vayan a pensar que se está metiendo donde no le llaman...."

Los autores de dicho estudio proponen alguna solución:

1.- Fomentar en la organización una cultura en la que ser innovador sea un comportamiento deseable.
2.- Romper con los estereotipos del puesto de trabajo, incluyendo en todas las descripciones de los puestos la responsabilidad de aportar nuevas ideas y mejoras.

Creo que la visión de este estudio encaja con lo que se plantea en nuestro modelo.
Los retos relacionados con la innovación hay que enfocarlos desde los puntos de vista CULTURAL (formas de hacer, asunciones, inercias...) y ORGANIZACIONAL (Diseño y puesta en marcha de acciones concretas).

jueves, 8 de abril de 2010

MODELO DE INNOVACION con PREZI

jueves, 25 de marzo de 2010

“JORNADAS PEDAGÓGICAS SOBRE ORIENTACIÓN Y DESARROLLO DE LA INICIATIVA EN EL AULA”. INSTITUTO DE MÁQUINA HERRAMIENTA (ELGOIBAR, 23-03-2010).

El Instituto de Máquina Herramienta de Elgoibar (IMH) organizó el martes día 23 de marzo una jornada pedagógica bajo el lema “Orientación y desarrollo de la iniciativa en el aula”. En la misma se presentaron dos experiencias; la primera fue relativa a la orientación escolar, denominada APPA (Autogarapen Proiektua – Proyecto de Autodesarrollo), proyecto innovador impulsado por la consultora INCRESS y que se aplica exclusivamente en dos centros (LIZARDI de Zarautz y ELKAR HEZI de Oñati), y la segunda sobre el desarrollo de la iniciativa en el aula, impulsada también por INCRESS y que se aplica en cinco centros (Armeria Eskola, Don Bosco Ikastetxea, IMH, Easo Politeknikoa y Usurbilgo Lanbide Eskola). A continuación os adjunto un resumen de las dos ponencias:

EDUCERE VERSUS ABDUCERE: UNA NUEVA INICIATIVA PARA LA ORIENTACIÓN ESCOLAR; EL PROYECTO APPA.

Autogarapen Proiektua – Proyecto de Autodesarrollo (APPA) es una experiencia nueva que pretende cambiar los fundamentos en los que se basa la orientación escolar actual. Desde la transversalidad (implicación de todo el centro) y partiendo de la realidad actual (contexto económico, social y cultural en el que se ubica el centro), el mencionado proyecto pretende convertir al alumno en el verdadero protagonista y agente principal (como no podría ser de otra manera, se sostiene, y frente a la realidad actual, donde impera el papel excesivamente importante del orientador escolar y donde los resultados que proporcionan los análisis e informes de éste son dogmas indiscutibles) de su proceso de transición hacia etapas educativas superiores o el mundo laboral. El objetivo final de la iniciativa no es otro que “desarrollar el deseo y la capacidad de decidir del alumno y generar en él la capacidad de construir su futuro profesional y su vida personal”.

En líneas generales, se pretende trabajar el proceso de orientación a lo largo de la vida escolar, intentando que el alumno/a asuma su proyecto de vida y profesional. Se entiende la orientación como un proceso de construcción personal: se trabajan la autoconciencia, el descubrimiento, se incluye la opinión que tienen los demás sobre el alumno/a y las experiencias de éxito y fracaso sufridas, porque se cree que las mismas crean (van creando) una identidad determinada en el alumno/a.

Se pretende que el alumno/a tenga confianza en sí mismo y se afirma que la labor del centro (no sólo del orientador, sino de TODO el centro, funcionando éste como un único agente, de ahí el énfasis en la transversalidad) ha de ser la de acompañarle en el trayecto, no de dirigirle ni tutelarle. Se quiere ayudarles a conocerse mejor a sí mismos, a conocer su propia imagen, su cuerpo (para ello se trabaja en todas las asignaturas/módulos de una manera coordinada, el proceso de orientación está inmerso en toda la realidad educativa, participa de ella tanto en su dimensión relacional como de contenidos - ¡qué mejor que la educación física para que un alumno/a conozca su cuerpo y sus condiciones físicas! - porque son un espacio natural y una oportunidad para la autoorientación y el autodesarrollo), a facilitarles claves para explorar el mundo laboral que les ayuden a prever con racionalidad qué futuro les espera y tienen a su disposición, por consiguiente, se les quiere ayudar a planificar.

Considero que el proyecto está bastante desarrollado. La idea empezó a desarrollarse en el curso escolar 2008-2009 y durante el mismo se ejecutó un proceso polietápico: en la primera fase o etapa se hizo una primera reflexión sobre el enfoque de la orientación que se ha dado hasta ahora. Para ello se seleccionó una muestra y se configuró un esquema que reflejaba, básicamente, “todo lo que se ha hecho hasta ahora” en temas de orientación escolar, donde se recopiló información de distintas fuentes. En la segunda etapa o fase se definieron los objetivos básicos que se entendían fundamentales para el cambio en el proceso de orientación escolar y en la tercera etapa o fase se diseñó el recorrido y se generaron actividades, materiales y dinámicas (para ESO y Bachillerato). Durante el curso escolar 2009-2010 se está experimentando en los centros LIZARDI de Zarautz y ELKAR HEZI de Oñati.

Es importante mencionar las características que tienen los centros donde se ha implementado la nueva iniciativa, porque son dos centros muy diferentes. Mientras que LIZARDI es un centro público, con un tamaño considerable (6 líneas de ESO), Elkar Hezi es un centro privado (Kristau Eskola) y con un tamaño bastante más reducido. Elegir los mencionados centros para implementar el proyecto otorga heterogeneidad al mismo y también credibilidad, ya que las primeras impresiones sobre el proceso de ejecución son bastante positivas. Por otra parte y en contraposición a lo expuesto, LIZARDI y ELKAR HEZI tienen en común que ambos se encuentran en Gipuzkoa y ubicados en un contexto mayoritariamiente euskaldun.

Los recursos más importantes que se han generado en el proyecto son, por una parte lo que sus impulsores denominan “EL PORTAFOLIO”, un documento donde el alumno deja constancia de sus inquietudes, reflexiones, aficiones...etc. que pretende convertirse en su “hilo conductor” dentro del “laberinto” que es el trayecto de la orientación escolar y por otra parte un “DOCUMENTO PEDAGÓGICO DE APOYO “ que es una especie de guía para los docentes implicados en la orientación de un determinado alumno/a.

Adjunto a continuación cuáles las partes constituyentes del portafolio del alumno/a para aproximarnos a la idea que desean transmitir: “Mi historia”, “Las llaves de mi vida”, “Mi red de amigos”, “Mis amigos me dicen que”, “Mi familia me dice que”, “Las habilidades que me atraen”, “La forma que tengo de aprender mejor”, “Mis entrevistas de orientación”, “Mis sueños, mis decisiones y sus consecuencias”, “Todo lo que decido tiene consecuencias”, “Mis oportunidades y mis decisiones”, “Mis deseos y decisiones”, “Mis valores sobre el trabajo”, “Exploro el mundo laboral”, “Mis potencialidades y las competencias que quiero desarrollar”, “Recopilando mis conocimientos”, “Oficios y posicionamiento”, “Mis intereses”, “Mi orientación profesional” y finalmente “Marcándome objetivos”.

DESARROLLO DE LA INICIATIVA EN EL AULA.

La consultora “INCRESS, desarrollo del factor humano”, sostiene que el desarrollo de la iniciativa se ha convertido en los últimos años en un tema capital a diferentes niveles, incluido el pedagógico. No obstante, y a pesar de todo lo que se ha dicho y escrito al respecto, ¿qué es lo que realmente sabemos a día de hoy sobre la iniciativa y su desarrollo? ¿Cuál es el estado de la cuestión? ¿Qué opinan al respecto sus auténticos protagonistas: profesorado y alumnado? ¿Cuál es la utilidad práctica del conocimiento generado? ¿Disponemos de herramientas realmente útiles para el desarrollo de la iniciativa del alumnado? ¿Estamos en disposición de generarlas?
INCRESS ha desarrollado un proyecto experimental que se ha aplicado en 5 centros de formación profesional (Armeria Eskola, Don Bosco Ikastetxea, Easo Politeknikoa, IMH y Usurbilgo Lanbide Eskola), donde han participado más de 20 profesores y más de 200 alumnos/as y sugerencias de muchos/as más.
Tienen bastante material (herramientas, planes de ejecución) generado para desarrollar la capacidad innovadora en el aula, pero no lo han dado a conocer, en las jornadas pedagógicas no las han expuesto. De la nueva propuesta, se pueden destacar los siguientes puntos:
• Son dinámicas en las cuales nos acercamos más al alumno/a.
• Se estructuran distintas acciones.
• Requiere de un determinado sistema de evaluación.
• Todo el profesorado se ha de implicar con el proyecto.
• Requiere una formación específica.
• Genera ilusión, según los participantes.
• Se ha contrastado que funciona tanto en los ciclos formativos de grado medio como en los ciclos formativos de grado superior.
Para obtener información más concreta sobre las herramientas y dinámicas de fomento de la capacidad innovadora en el aula se debe contactar con ellos (INCRESS). Me atrevo a afirmar que la jornada ha tenido un enfoque comercial más que pedagógico.

martes, 23 de marzo de 2010

TRABAJAR EN EQUIPO


La imagen muestra un gran grupo de hormigas trabajando.
Tienen objetivos comunes, logran buenos resultados, trabajan juntas (no conjuntamente), es una organización horizontal, trabajan todas (no se escaquea ninguna).... Parece un buen referente para una organización.
Pero que les falta??

jueves, 18 de marzo de 2010

RIESGO: Un valor para emprender e innovar

Estamos acostumbrados a asumir RIESGOS, en las decisiones importantes de nuestra organización?? yo creo que NO.

Estamos a las puertas de unos cambios importantes y deberemos aprender a convivir en el RIESGO.

" Una vez, la oportunidad llamó a mi puerta, pero cuando abrí los dos cerrojos, desactivé la alarma y abrí la cerradura, ya se había ido" (Yoriento).

miércoles, 17 de marzo de 2010

QUÉ NECESITAMOS PARA SER CREATIVOS?

.- Formación. La creatividad es un campo en el que tenemos grandísimas carencias. No conocemos la teoría y no practicamos apenas.

.- Necesitamos invertir tiempo trabajando en claves de creatividad y no tanto en claves de repetición y revisión.

.-No somos conscientes de la capacidad creativa que disponemos (individual y colectivamente) y por eso no la exploramos ni explotamos.

.- Necesitamos ser impulsados y motivados a conseguir estas competencias.

.-.....

martes, 16 de marzo de 2010

XVII JARDUNALDI PEDAGOGIKOAK.


Bajo el lema "Konpetentzietan oinarritutako hezkuntza. Berritu eta hobetu" se han celebrado las XVII jornadas pedagógicas organizadas por las ikastolas en el Palacio de Congresos Europa de Vitoria-Gasteiz. He tenido la oportunidad de asistir a las mismas e iré publicando en el blog parte por parte lo que considero más relevante en relación a lo que se ha tratado los días 9, 10 y 11 de marzo en las citadas jornadas. Prepararé posteriormente un documento más extenso donde explicaré detalladamente con un nivel de concreción alto todo lo que se ha hablado, discutido y reflexionado.
La educación basada en competencias ha sido el eje principal de las ponencias y los posteriores debates. Todas las jornadas han estado relacionadas directa e indirectamente con esta nueva propuesta educativa. Las nuevas metodologías y dinámicas innovadoras están, en cierta manera, condicionadas por esta evaluación basada en competencias.
Basándose en estas competencias, las ikastolas han desarrollado lo que ellas denominan el "Perfil de Salida del Alumno/a" (Ikasleen Irteera Profila), que es la recopilación de competencias generales y específicas que el alumno/a ha de poseer al finalizar una determinada etapa educativa. Estiman que para finales de 2010 tendrán desarrolladas para la ESO, no sólo las competencias relacionadas con la mencionada etapa educativa obligatoria, sino también una propuesta de pruebas de evaluación y ejercicios-modelo, un análisis de las necesidades de formación del profesorado para implementar la nueva propuesta pedagógica basada en competencias y una serie de pasos a seguir para efectuar de manera más eficiente posible la transición hacia la educación por competencias en la ESO.
Me atrevería a sostener que una parte muy considerable de la actividad de las ikastolas, de los proyectos, iniciativas y acciones puestas en marcha que poseen, en definitiva, su proyecto curricular, toma como referente principal el Perfil de Salida del Alumno (las competencias que la componen). Como equipo de innovación, nos interesa fijarnos en qué se concretan tales iniciativas o proyectos en estos momentos:
* Definición del proyecto de convivencia.
* Inteligencia emocional.
* Formación del profesorado.
* Proyecto de emprendizaje.
* Proyecto de evaluación ajustado a la educación basada en competencias.
* Tecnologías de la información y la comunicación.
* Proyecto lingüístico.
* Proyectos de "aprender a aprender"
* Proyectos de generación de materiales propios.
* Bertsolarismo.
* Xiba (deporte no competitivo, actividad física autorrealizadora).
Las jornadas pedagógicas, tal como se ha mencionado al inicio del comentario, han durado tres días y cada día se ha trabajado en torno a un proyecto(s) o iniciativa(s) de las que se acaban de exponer. El día 9 de marzo, se habló sobre los Nuevos métodos de evaluación ajustados a la educación por competencias, el día 10 sobre la necesidad de Formación del profesorado en el contexto cambiante actual y el tercer día sobre la Aplicación de las TIC en el aula.


viernes, 12 de marzo de 2010

LA DISCIPLINA DE LA INNOVACION


La "Disciplina de la innovación" es el título del último libro de Angel L. Arboniés. Es un libro de fácil lectura en la que se desglosan númerosos aspectos relacionados con la innovación.

Las reglas de la innovación en el siglo XXI han cambiado y los modelos de innovación también. La innovación ha entrado en la agenda de las organizaciones pero el modelo de innovación asociado a la invección no es suficiente. Innovar ha dejado de ser una actividad discreta, un evento único, que se realiza de tiempo en tiempo.

Se reitera con insistencia que si hay algo que caracteriza la sociedad del conocimiento es el trabajo en red, la creatividad como fuente creadora de valor, la consolidación de espacios colaborativos, las comunidades de prácticas...
El libro subraya que la esencia de la innovación está en la gestión de la incertidumbre y las oportunidades frente a la gestión de los recursos clásica de los administradores. Son gestiones muy diferentes.

Su tesis es que para innovar hay que construir desde presupuestos diferentes a la economía de los recursos y la ingeniería de producción basada en las leyes de la escasez, y quizas haya que inspirarse en la biología, en las ciencias de la vida y en los sistemas complejos. En uno de los pasajes del libro se dice:
" La innovación no es una materia objetiva que se mueve como un bien físico sino que se manifiesta dentro de una cultura. Por esta razón la innovación no se puede implantar, se debe cultivar".
El libro descansa en la mediateca de Nieves Cano.

viernes, 26 de febrero de 2010

COMPARTIENDO CONOCIMIENTO

La imagen está tomada en una aula de Diocesanas esta misma semana.

Alumnos de primer curso de Sistemas Microinformáticos y Redes (CFGM), dieron una clase de Hardware y Software, enmarcada en una unidad de informática que se imparte en la asignatura de Tecnología a alumos de 3º de la ESO.

La motivación y nivel de satisfacción de todos los alumnos que tomaron parte en la experiencia es sin duda el indicador que mejor define el acierto de este tipo de iniciativas.

La gran diversidad de niveles y especialidades educativas que disponemos en Diocesanas nos da una cantidad de posibilidades que deberemos de explorar en un futuro cercano.

La experiencia ha sido por lo tanto muy positiva e invita a pensar que seremos capaces de implementar en breve más actividades en esta línea.

jueves, 25 de febrero de 2010

Cómo VIGILAMOS el exterior?


Una de las acciones que debemos desarrollar en el Equipo de Proceso es la de identificar nuevas oportunidades de innovación. Esto cómo lo hacemos, como lo deberíamos de hacer.

El siguiente post es una propuesta que sumada a otras iniciativas que se desarrollan en la actualidad puedan mejorar nuestra competencia en este campo.

La vigilancia competitiva debiera de ser un esfuerzo organizativo que permitiera captar, analizar y difundir el cúmulo desordenado y extenso de información para, según la selección y análisis posterior de dicha información, convertirla en conocimiento útil para la toma de decisiones.

La vigilancia 2.0 consiste en utilizar aplicaciones y sitios 2.0 para la búsqueda y filtrado de información pero también, en aprovechar la inteligencia colectiva y los efectos de red para vigilar el entorno siguiendo un método distribuído que permita el acceso a contenidos actualizados y relevantes para la organización.

Os recomiendo que accedais al link, puesto que en el mismo se desarrolla ampliamente el concepto de vigilancia 2.0.

El reto más importante como casi siempre, será el conseguir involucrar a una gran cantidad de colaboradores que "vivan" en una permanente ACTITUD de vigilancia del entorno. (Leer más)

lunes, 15 de febrero de 2010

MODELO DE INNOVACION (VII)


En este post vamos a desarrollar LA CLAVE ORGANIZACIONAL 3: INNOVACIÓN INTEGRAL.

Gestionar la creciente complejidad de los procesos de innovación que se deriva de los avances tecnológicos y la globalización.
Esta clave es más horizontal que las anteriores y da respuesta a tres tendencias dominantes.


2.- Enfoque global, de los sistemas de innovación.

3.- Gestión dinámica y continua de la actividad innovadora.

El reto que significa acometer una gestión completa de la innovación, teniendo en cuenta estos tres ejes, lleva a pensar en la innovación como un proceso INTEGRAL.

Las palabras a destacar en este apartado son: complejidad, enfoque global, interconexión, hibridación, sistemas dinámicos, innovación continua, multidisciplinaridad, fricción creativa, gestión de la diversidad, pensamiento de diseño.

LA INNOVACIÓN INTEGRAL la hemos dividido en tres principios:

Hibridación, Enfoque Global e Innovación Continua.

.- Innovación Integral: HIBRIDACIÓN.

* Mientras más diferentes sean las partes que se combinen, más se potencian las oportunidades de innovación. (Efecto Medici).

* Hay que creer en la sorpresa y en lo aleatorio que surge de la mezcla.

* Generar capacidades para la gestión de la diversidad y la fricción creativa que esta genera.

.- Innovación Integral: ENFOQUE GLOBAL.

* Uso generalizado de los recursos que genera la globalización.

* Apertura de mente enfocada a la globalidad. Internacionalización.

.- Innovación Integral: INNOVACIÓN SISTEMÁTICA.

* La gestión de la innovación es continua, sistemática en el tiempo. (Proceso de Innovación SGP).

MODELO DE INNOVACION (VI)

En este post vamos a hablar de LA CLAVE ORGANIZACIONAL 2: INNOVACIÓN EMPÁTICA.

Hay que innovar pensando en el usuario, en sus necesidades y expectativas.
Las palabras a destacar en este apartado son: Libertad de elección, soberanía del cliente, simplicidad, creative commons, personalización, libertad y flexibilidad.

LA INNOVACIÓN EMPÁTICA la dividimos en tres principios:

Simplicidad, Libertad y Flexibilidad.

.- Innovación Empática: SIMPLICIDAD.

* El resultado del proceso innovador debe ser sencillo y amigable para el usuario. (Leer más...)

* Los usuarios de nuestros servicios requieren soluciones personalizadas y variables.

* La simplicidad consiste en que el servicio ofertado debe ser comprendido, aprendido y usado con efectividad y eficiencia.

.- Innovación Empática: LIBERTAD.

* La organización huye de prácticas que persigan tener cautivos a sus clientes.

* La organización se centra en generar valor como el único valor para fidelizar a sus clientes.

* Se trabaja como sistema abierto, es decir, proporcionando al usuario toda la información que necesita para no generar dependencia.

.- Innovación Empática: FLEXIBILIDAD.

* Los usuarios aspiran a disponer de productos y servicios personalizados.

* Los servicios pueden ser compatibles y combinables con los que ofrecen otras entidades.

* Servicios vivos, mutables y dinámicos que puedan ser actualizados en el tiempo, sin necesidad de sustituirlos completamente por nuevas versiones.

viernes, 12 de febrero de 2010

Se puede INNOVAR copiando?

Quién puede definir hoy en día de dónde nace una idea "original"?

Las ideas son una mezcla de distintas reflexiones hechas en multitud de foros que habitualmente se extienden en la globalidad de la red.

Perdemos la noción de dónde "escuche", "vi" o "leí" tal o cual reflexión. Por lo tanto no hagamos esfuerzos sobrehumanos en intentar ser originales, puesto que la semilla que germina y se convierte en una idea en nuestra mente, es difícil saber quién, ni cuando la sembró ahí.

Para terminar, un par de frases rescatadas de twitter:
.- Copiar de un ártículo se llama plagio; de un libro tesina y de muchos libros, tesis doctoral.
.- Originalidad es el arte de ocultar las fuentes.

jueves, 11 de febrero de 2010

JORNADA CON LOS NUEVOS EDUCADORES


Otsailak 10-ean arratsaldez, ordu ta erdiko saio batetan aritu ginen Nieves Cano-ko mediatekan Berrikuntzaren inguruan ideia batzuei bueltatxo batzuk ematen.

Saio honetan niretzako ezezagun ziren hainbat lankide ezagutzeko aukera izan nuen eta gustora gelditu ginelakoan nago (ni behintzat bai).

Lau pertsonataz osaturiko 9 talde sortu genituen; eskatutako lana, ordu erdi bateko denboran arlo ezberdinetan idea berritzaileak proposatzea izan zen. Jarraian, beraiek egindako proposamenen bilduma dijoakizue, (denek ulertu dezaten, erderaz).

1.- ALUMNO.

Euskara:
  • Hacer intercambios con alumnos de otros centros para aprender idiomas.
  • Trabajar más la cultura de Euskadi, traer algún bertsolari, escritor, Durangoko azoka..
  • Crear grupos gestionados por los alumnos para promover el Euskara entre ellos.
  • Hacer "Barnetegi"s para impulsar el Euskara.

Convivencia

  • Convivencia de dos días al principio de curso, para el alumnado de 1º de la ESO.
  • Semana cultural mezclando alumnos de distintos cursos. (Concurso).
  • Organizar una actividad interdisciplinar: historia, arte,...para conocer el barrio en el que viven los alumnos.
  • Reunir a los alumnos de vez en cuando para que den posibles soluciones a los problemas que propongan.
  • Grupo de tiempo libre.
  • Trabajar los valores.
  • Una hora de tutoría en bachiller.
  • Hacer actividades complementarias en verano (alimentación, astronomía..).
  • Actividades en el recreo.
  • Vigilancia de los recreos, pasillos, abrir las puertas de clase...por parte de algunos alumnos.

TICs

  • Crear un Blog por cada clase para apuntar los deberes, preguntas...
  • Espacio propio en la Web de Diocesanas para escribir de sus cosas.

Otros

  • Permitir que los alumnos organicen una cronología de la programación.
  • Clases particulares de refuerzo entre los alumnos.
  • Crear un grupo de diversificación en el segundo ciclo de la ESO.
  • Darle más autonomía al alumno.

2.- PERSONAS.

  • Crear equipos interdisciplinares de ideas.
  • Menos horas de clase y más para prepararlas.
  • Hace falta más coordinación. Crear un Blog: Compartir materiales, ideas..
  • Convivencia entre nosotros, todos incluídos.
  • Reuniones de formación, es decir, hacerlo por turnos en grupos de la misma asignatura para enseñar cosas nuevas.
  • Unión y coordinación de los profesores de una misma clase (cada 3-4 semanas).
  • Crear espacios para la comunicación entre el personal.
  • Actividades comunes.
  • Facilitar las reuniones de los profesores de la misma asignatura de todas las ubicaciones.
  • Fotos del personal en la Inet.
  • Impulsar las capacidades de los profesores. (Ejemplo. si un profesor de matemáticas tiene habilidad en manualidades, intentar incorporarlo a alguna clase de plástica...)
  • Crear áreas comunes entre dirección y profesores para tener una relación más estrecha.
  • Crear áreas comunes para mejorar la relación entre los profesores de todos los centros.
  • Año sabático, 4 años activo 1 sabático.
  • Reconocimientos, política de reconocimientos.
  • Formación pedagógica.
  • Crear una colección de soluciones para mejorar los malos comportamientos o castigos.

3.- ORGANIZACIÓN.

  • En el día del euskara, hacer actividades sobre el Euskara para cambiar la imagen del centro.
  • Dar un empujón a las actividades extraescolares.
  • Simplificar los cargos o los jefes de grupo.
  • Replantearse estructura y funciones de los órganos de la empresa: UBGs.
  • Euskaldunizar la institución de arriba abajo.
  • Darles más autonomía de decisión a los profesores.
  • Tener claro que materias hay que reforzar (FP, ESO...)
  • Impulsar la información y la comunicación.
  • Crear actividades (Cultura, deporte...) entre los profesores y las familias.
  • Refuerzo del inglés en otras asignaturas y en cartes, propaganda...

4.- ENTORNO.

  • Acercar el barrio al instituto.
  • Organizar actividades que impliquen a las familias (cursos, encuentros, talleres...)
  • Darle más importancia al tutor (importancia = hora).
  • Firmar un "contrato" con los padres, que los comprometa a asistir a las reuniones y pedirles más implicación.

5.- RECURSOS.

  • Para solucionar los problemas de disciplina un grupo de profesores debería reunirse unas horas a la semana.
  • Sala multiusos en cada ubicación, moderando la diferencia entre un aula y un gimnasio para un encuentro más distendido y más interactivo.
  • Facilitar la utilización de los portátiles.
  • Utilizar mejor los recursos que existen (porque hay más de los que creemos).
  • Renovar los métodos de propaganda (la web y demás se han quedado obsoletas) para atraer a los alumnos.
  • Crear un aula para los alumnos castigados.
  • Crear una "cartilla" por puntos. Al conseguir méritos conseguirían puntos y con estos un premio.

Ideia sorta ederra, eskerrak ordu erdi bateko denbora bakarrik izan zutenik, bestela...

Mila esker partaide guztiei zuen lan onagatik, laisterarte!

martes, 9 de febrero de 2010

COMUNIDADES DE PRÁCTICA

Es un grupo de personas que comparten una preocupación, un conjunto de problemas o un interés común acerca de un tema, y que profundizan su conocimiento y pericia en esta área a través de un interacción continuada.

Dentro de Osakidetza, Comarca Bilbao tiene en marcha un programa para compartir y generar nuevo conocimiento entre las personas que trabajan en la atención primaria, utilizando las herramientas web 2.0.

La creación de una comunidad de práctica dentro de la Comarca Bilbao surgió ante la pregunta de cómo aprovechar toda la experiencia de las personas que trabajan en los servicios de salud, desde el personal médico hasta el administrativo, para ponerla en común y generar nuevo conocimiento. Ahora hace un año se creó una red a través de internet, tipo blog, donde participan profesionales de los 24 centros de Comarca Bilbao. Allí se comparte información sobre las diferentes áreas, creadas a iniciativa de los propios trabajadores, para intercambiar experiencias, recursos y enlaces en temas como el cuidado a mayores y a niños o la atención al cliente. Esta última ha resultado la más activa de todas.

¿No podría Diocesanas crear un comunidad de práctica?

Echarle un vistazo a las diapositivas del link, interesante de la 22 a la 31 diferencia entre equipo de trabajo y comunidad de práctica.


lunes, 8 de febrero de 2010

MODELO DE INNOVACION (V)


En este post vamos a desarrollar la CLAVE ORGANIZACIONAL 1: INNOVACION ABIERTA.

Nuestra organización tiene que aprovechar las fuentes externas para innovar más y mejor, sin tener que invertir más recursos propios.
Esta actitud o apuesta mejorará la capilaridad, entendida como la disposición y capacidad de una organización de "escudriñar afuera" con inteligencia para absorver y aprender de su entorno.
La disposición de apertura mejorará la capacidad como organización-red, que relaje los límites (físicos y mentales) de la organización para concebirla en red, superando hábitos internos y concediendo a las fuentes externas tanta importancia como a las internas.

Fomentar el desarrollo de diseños abiertos, es decir una arquitectura de los servicios pensada en combinar en dos sentidos: a) aprovechar otros servicios que existan en el mercado para conformar unos propios. b) facilitar a otras organizaciones el uso de nuestros servicios para generar nuevas combinaciones.

Las palabras a destacar en este apartado son: Apertura, crowdsourcing, permeabilidad, redes, capilaridad, empresa abierta, user innovation, open innovation, talento externo, ojeadores, co-creación, empresa red, externalización, redes de expertos.

La INNOVACION ABIERTA la dividiremos en tres principios:

Capilaridad, Organización-Red y Diseños Abiertos.

.- Innovación abierta: CAPILARIDAD.

* Capacidad de observación, filtrado y asimilación de conocimiento del entorno. (Leer más...)
* Mirar hacia fuera con curiosidad y sin complejos.
* Explotar la inteligencia distribuída en el entorno. Exteligencia.

.- Innovación abierta: ORGANIZACION - RED.

* Externalizar a un amplio rango de colaboradores, la búsqueda de soluciones innovadoras de un modo más rápido, más barato y más creativo, que si se hace con personal propio. (Crowdsourcing).
* Iniciativas "controladas" de participación de los usuarios y clientes de la organización en la generación de innovaciones. (User Innovation).
* Participación de la organización en "redes sociales" que ya existen con el fin de extraer valor de ellas.

.- Innovación abierta: DISEÑOS ABIERTOS.

* Concebir servicios "combinables" con ofertas de otras organizaciones.
* Facilitar la combinación de servicios propios con los de otras organizaciones.
* Facilitar el uso de nuestros servicios por otras organizaciones, que los integren como parte de una oferta diferente.

MODELO DE INNOVACION (IV)


En este post desarrollaremos la CLAVE CULTURAL 3 : COLABORACION.
En este apartado apostaremos por cultivar una predisposición natural a colaborar y a compartir, a buscar socios para innovar.

Hay que desarrollar en la organización un estilo de colaboración abierto y generoso, basado en valores como la paciencia, la generosidad, una fuerte cultura del compartir, un sentido holístico de las ventajas de colaborar y un enfoque de ganar - ganar que renuncie a modelos agresivos para competir.

Será importante el uso de herramientas 2.0 para promover una colaboración más eficaz y eficiente en los procesos de innovación.

Algunas palabras que ayudan a enfocar el concepto de CULTURA COLABORATIVA, son: Colaboración, sinergias, cooperación, herramientas colaborativas 2.0, complementariedad, generosidad, paciencia colaborativa, ganar-ganar, compartir, redes de confianza, trueque.

La CULTURA COLABORATIVA, la dividiremos en tres principios:

Colaboratividad, Etica 2.0, Herramientas 2.0.

.- Cultura Colaborativa: COLABORATIVIDAD.

* La organización cree en las alianzas (incluso competidores) externas para afrontar sus objetivos.

* La organización se orienta a la tarea a los objetivos y no al protagonismo.

* Desarrollo de la habilidad para identificar "fuentes de sinergias y complementadores".

* Si existe la complementariedad la "afinidad" no es tan importante.

.- Cultura Colaborativa. ETICA 2.0.

* Práctica de una profunda ética colaborativa. Etica Hacker. basada en:

Paciencia. Apuesta por el largo plazo y la relación duradera.

Visión Holística: Enfoque global, que permita captar simultaneamente todas las ventajas, directas e indirectas de la cooperación.

Ganar-Ganar. Ventajoso para todos los que participan de la alianza.

Compartir Conocimiento: Compartir ideas en lugar de controlar y protegerlas.

.- Cultura Colaborativa: HERRAMIENTAS 2.0.

* El personal de nuestra organización tiene que recibir una adecuada "alfabetización" en herramientas web 2.0.

* Hay que fomentar el uso masivo de herramientas 2.0 en todos los ámbitos de la organización.

domingo, 7 de febrero de 2010

MODELO DE INNOVACION (III)


En este post desarrollaremos la CLAVE CULTURAL 2: FRANQUEZA.

En este apartado hablamos de humanizar la empresa y sus relaciones, poniendo a las personas en el centro de todos los procesos.

La "franqueza" consiste en construir una organización sana, honesta y sin disonancias.

Habilidades como la empatía y valores como la coherencia, la transparencia y sobre todo la integridad, son requisitos esenciales para que esta clave cultural despliegue su potencial sin ataduras. El estilo directo, natural, espontáneo, yendo al grano, que prima lo genuino y huye de operaciones superfluas que no añaden valor.

Las palabras que nos guiarán hacia una CULTURA de la FRANQUEZA, son: Autenticidad, ética, integridad, transparencia, coherencia, honestidad, enfoque informal, naturalidad, confianza en las personas, humanización de la empresa, empatía, conversaciones, agilidad, pasión, frescura, ir al grano.

La CULTURA de la FRANQUEZA la dividiremos en tres principios:

Empatía, Integridad y Transparencia y Agilidad.

.- Cultura de la Franqueza: EMPATIA.

* Capacidad de "visualizar" lo que sienten y piensan los clientes, trabajadores, colaboradores..

* Aprender a escuchar y observar con atención.

* Estudio de los hábitos y deseos de los clientes en sus contextos naturales y no en ámbitos controlados o artificiales. Observar más que preguntar. (LIVING LABS).

.- Cultura de la franqueza: INTEGRIDAD y TRANSPARENCIA.

* Congruencia ética entre lo que se piensa, se dice y se hace.

* Fomento de una cultura de la transparencia.

* Apertura de canales de comunicacíon (conversación) espontáneos y directos dentro y fuera de la organización.

* Reveindicar la motivación intrínseca como motor de la innovación. (Leer más...).

.- Cultura de la franqueza: AGILIDAD.

* Práctica de un estilo de gestión directo y sin rodeos. Se prima el contenido sobre la forma.

* Se actúa con naturalidad, espontaneidad, evitando el discurso artificial y la retórica corporativa.

* Organigrama hiperenlazado en lugar de jerarquizado.

MODELO DE INNOVACION (II)


En este post desarrollaremos la
CLAVE CULTURAL 1: PARTICIPACIÓN.
Hay que aprovechar la creatividad de toda la comunidad vinculada a la organización. Para ello se crearán espacios de experimentación y de juego que propicien la sorpresa (no hay que tenerlo todo planificado). Tenemos que aprender a ser más tolerantes con el error, para que arraigue la participación.
Las palabras que nos guiarán hacia una CULTURA PARTICIPATIVA son: Participación, democratización de la innovación, inteligencia colectiva, experimentación, folksonomía, prosumidores, autogestión, sabiduría colectiva, tolerancia al error, innovación de abajo a arriba, errores inteligentes y serendipia.
La CULTURA PARTICIPATIVA la dividiremos en tres principios: Inteligencia Colectiva, Experimentación y Tolerancia al error.
.- Cultura participativa: INTELIGENCIA COLECTIVA.
  • Confianza en las ventajas de la participación. (Leer más...)
  • Modelos distribuídos de innovación. (Leer más ...)
  • Promoción de iniciativas expontáneas con un enfoque de abajo arriba.

.- Cultura participativa: EXPERIMENTACIÓN.

  • Huir de la hiperplanificación.
  • Crear espacios para la experimentación y la creación. (Ejemplo)
  • La rapidez es muchas veces más importante que la perfección.
  • El juego y la diversión como fuentes de innovación. (Teoría de la diversión).
.- Cultura participativa: TOLERANCIA AL ERROR.
  • Asumir el error con naturalidad como parte del proceso de innovación.
  • Diferenciar el error inteligente de la negligencia.

sábado, 6 de febrero de 2010

MODELO DE INNOVACION (I)


Voy a escribir una serie de 7 entradas (incluyendo esta) en el blog bajo la etiqueta de Modelo de innovación. Pretendo mostrar en las mismas el primer borrador de lo que en un futuro cercano sea el modelo de Diocesanas para la innovación.

El modelo de innovación pretende ser una guía que defina los aspectos generales en los que se debe incidir en nuestra escuela, para que esta sea una ORGANIZACIÓN INNOVADORA.

Características del modelo:

.- Es un marco de referencia para empezar a trabajar de forma ordenada y poder así "pasar a la acción".
.- Es un modelo abierto, totalmente susceptible a cambios, que sirve para impulsar la reflexión colectiva en busca del mejor modelo posible.
.- Pretende ser una herramienta de difusión, para dar a conocer a toda la organización los cambios que se vienen produciendo y crear la necesidad de dar una respuesta renovada a los nuevos retos.

El modelo se divide en dos Claves o Campos:

1.- CULTURA y ACTITUD. En este apartado se propondrán algunas caraterísticas para la definición adecuada de la cultura de una ORGANIZACIÓN INNOVADORA. La clave cultural la analizaremos desde tres vertientes: (Se desarrollarán en próximos post).




2.- ORGANIZACIÓN y EMPRESA. Este apartado se divide también en tres apartados: (Se desarrollarán en próximos post).




Las bases fundamentales de este modelo se basan en ideas desarrolladas por Amalio A. Rey. y su equipo de emotools.